人事制度人力资源管理制度范本

发布于:2021-10-04 14:57:22

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第一章 总则

第 1 条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可

循的情况下提高人力资源管理水*,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。

第 2 条 公司的用人原则是:德才兼备,以德为先。

第 3 条 公司的用人之道是:因事择人,因才使用,保证动态*衡。

第 4 条 公司人力资源管理基本准则是:公开、公*、公正,有效激励和约束每一

个员工。

(1)公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。

(2)公*是指坚持在制度面前人人*等的原则,为每个员工提供*等竞争的机会。

(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报,同

时赋予员工申诉的权利和机会。

第二章 管理机构

第 5 条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门,主要职责包

括:

(1)依据公司业务实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

(2)负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力

预测的结果,制定人力资源发展计划。

(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。

(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才。

(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展。

(6)致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值。

(7)创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人

才选拔渠道。

(8)致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量。

(9)建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并

日趋科学化、规范化。

(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

(13)负责员工异动的管理工作。

(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。

(16)制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训。

(17)制定人事考核制度,定期组织开展员工的考评,重点是员工的绩效考评。

(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

(19)指导、协助各部门,做好人事服务工作。

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(20)其他相关工作。

第 6 条 公司实行全面人力资源管理,各部门须由第一负责人主管本部门人力资源

工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合人力资源部

传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息。

第三章 员工及编制

第 7 条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工。公司将员工

划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大

类别。公司员工的基本行为规范包括:

(1)热爱祖国,热爱公司。

(2)遵守国家法律、法规,遵守公司各项规章制度。

(3)认同公司文化,与公司同舟共济,维护公司的利益和声誉。

(4)勤奋、敬业、忠诚。

(5)严守公司秘密。

(6)保证公司财产安全。

第 8 条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研

究,制作“职务说明书”,作为员工聘用、管理、考评的依据。

第 9 条 公司实行定员定岗定编管理,在保证经营运行的前提下控制人力成本。

第 10 条 根据编制,本公司应定期召开人力检查会,就现有人员工作能力、流动

率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议,作为人力资源部

制定人力计划和开发人力来源的依据。

第 11 条 各部门如需增补人员,应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》,

交人力资源部办理。

第 12 条 人力资源部受理人员增补申请时,应审查所申请人员是否为编制内需求,

其职位、薪资预算是否在控制之内,增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建

议,呈总经理审批。

第四章 招聘管理

第 13 条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠

道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准,人力资源部依据人

员编制计划实施控制。

(2)计划外招聘由董事长审批。

(3)公司战略性招聘实行专项报批,由总经理提出申请,报经董事长审批。

第 14 条 计划内招聘程序为:

(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》,并提供笔试考卷(针对

需要笔试的招聘),报上一级领导审批通过后,在招聘开始前 3 日,送人力资源部。

(2)人力资源部决定招聘方式,并发布招聘信息。

(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选,确定面试人员名单。

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(4)用人部门主持进行面试,人力资源部或公司领导视需要情况参加。

(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

(6)面试后 3 日内(需笔试的为笔试后 3 日内),用人部门应向人力资源部提交面

试评价表或笔试结论。人力资源部收到后,实施终审,终审有权否决。

(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

(8)员工报到入职。

(9)员工背景调查。

第 15 条 计划外招聘程序:计划外招聘首先经董事长批准,然后履行计划内招聘

程序。

第 16 条 战略性人才招聘程序:

(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划,组成招聘小组。

(2)招聘小组对人才进行初步选择。

(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

(4)人力资源部对人才进行终审,终审合格者发出录用通知书。

(5)员工报到入职。

(6)员工背景调查。

第 17 条 特殊渠道引进人才的程序:

特殊渠道引进人才,限于高级管理人才或具有特殊才能的人才,程序为:

(1)各类渠道直接向董事长推荐人才,或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

(2)人力资源部组成招聘小组,由董事长亲自主持初试。

(3)素质测试。

(4)招聘小组综合评定,必要时聘请人力资源专家协助。

(5)录用。

(6)人力资源部为人才办理入职手续。

第 18 条 经核定录取人员,报到时须携带下列资料:

(1)*期免冠照片;

(2)身份证复印件;

(3)体检表;

(4)毕业证书复印件;

(5)学历证书复印件。

第 19 条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作:

(1)领取员工手册及工作卡;

(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;

(3)领制服及制服卡;

(4)领储物柜锁匙;

(5)如有需要,填写“住宿申请单”;

(6)登记参加劳保及参加工会;

(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

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第 20 条 公司实行员工担保制度,新进人员报到工作后,应进行第一次对保,以

后每年度视有无必要复核一次,并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如

无故离职,导致*徊磺澹竟居Ψⅰ氨Vぴ鹑未吒婧保⒆骱貌扇∷痉ù淼淖

备。

第 21 条 人事部依据报到程序办理以下事项:

(1)填写“人员报到记录簿”,登记“人员状况表。”

(2)登记对保名册,安排对保。

(3)填制“薪资通知单”,办理薪酬核定。

(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案,编号列管。

第 22 条 人才试用规定:

(1)除特殊渠道引进的人才外,其余人员试用上岗前,均须接受岗前培训,培训

合格后方可上岗。

(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。

(3)新员工试用期为 3~6 个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

第 23 条 正式聘用规定:

(1)试用期满,直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格,如实填写《试

用员工评定表》并提出意见,意见包括:同意转正、予以辞退、延长试用期。

(2)人力资源部审查,决定是否采纳直接主管部门的意见。

(3)凡需延长试用期限,其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任

者予以辞退,试用期事假达 5 天者予以辞退,病假达 6 天者予以辞退或延长试用期,存

在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

(4)试用合格者,在出具原单位离职证明后,由人力资源部代表公司与其签定为

期 1 年的聘用合同。

(5)聘用合同期满,按双向选择续签合同,续签合同的合同期限见“第五章 劳

动合同管理”。

第五章 劳动合同管理

第 24 条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协

议,凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。

第 25 条 劳动合同签订规定:

(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》,用以明确试用期间双方的权利和义务

关系。

(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》,明确双方权利和义务

关系。

(3)试用合格,正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后 5 日内到人力资源部

签订《劳动合同》。如因特殊原因不能 5 日内签订劳动合同,应及时说明理由,否则视

为自动延长试用期。

第 26 条 劳动合同期限规定:

(1)公司高层领导职务 15 年。

(2)中级管理岗位职务 10 年。

(3)中级以下管理岗位职务 5 年,一般技术人员 3 年,一般行政人员和工人为 1

年。

(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同,可与公司协商劳动合同年限,

协商年限须人力资源总监批准。

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第 27 条 签订 3 年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

第 28 条 员工首次签订劳动合同时,应书面声明无原单位或已与原单位依法解除

劳动合同关系。

第 29 条 在员工劳动合同期满前 10 日,由人力资源部通知员工本人及用人部门,

用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工,并将结果及时通知人力

资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿,通知员工签订劳动合同。员工在接

到通知 3 日内到人力资源部签订劳动合同,逾期不签且未作说明,即视为自动待岗。

第 30 条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签,员工又不能联系到新工作

部门的,劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的,可以终止劳动合同;合

同约定的终止条件出现,合同亦应终止。

第 31 条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止,员工办理终止劳动合同及离

职手续。

第 32 条 在试用期被证明不符合录用条件,或者严重违反公司规章制度、严重失

职、营私舞弊,给公司利益造成重大损失,或者被依法追究刑事责任的员工,公司有权

随时解除劳动合同。

第 33 条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合

同应提前 30 天提出申请,经批准同意后办理离职手续。

第 34 条 员工提出解除劳动合同,在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚

持本岗位工作,不得在外应聘、兼职和就业。

第六章 员工档案管理

第 35 条 员工档案包括:

(1)员工求职资料;

(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试

用合同;

(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的

复印件;

(4)员工档案照片;

(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;

(6)员工异动申请表、异动交接手续;

(7)其他反映员工信息的材料。

第 36 条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门

应主动将*时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员

须建立详细的人事资料存档备查,并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力

资源部存档。

第 37 条 人力资源部对收集的归档材*垂娑ń姓怼⒆岸┎丛惫に承蚝沤

行存放保管。为确保档案的准确,每半年对内部档案进行检查、核对,同时不定期查看,

做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案,并将离职员工档案*还镜蛋腹

保存。

第 38 条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员,且只能查、借其

下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借

出时间不超过 5 个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

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第七章 干部任命制度

第 39 条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务,每一位员工可

以根据自己的情况规划发展方向。

第 40 条 担任管理职务的人员必须达到以下要求:

(1)诚实正直,坚持原则,廉洁奉公,一切从公司利益出发,不循私情。

(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能

力、交往能力等均良好,且意识超前。

(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需 6 年以上相关工作经验,

中层管理人员需 5 年以上工作经验,中层以下管理人员需 3 年以上相关工作经验。

(4)上一年度目标任务完成,绩效明显,证明具备较强的管理能力。

第 41 条 干部任命规定:

(1)董事、监事由股东会选举产生;

(2)董事长由董事会选举产生;

(3)总经理由董事会任命;

(4)副总经理、财务负责人由总经理提名,经董事会审议通过后任命;

(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公

会审议通过后,由人力资源颁发任命书。

第 8 章 员工异动管理

第 42 条 员工异动包括:调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

第 43 条 出现员工异动,原工作部门应监督其及时办理异动手续,若因部门管理

不善,离职人员带走公司财物和技术秘密,一概由原工作部门负责人承担责任。

第 44 条 员工异动的主管部门是人力资源部,其他部门无权对员工异动作出批准

决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动,当事人将受到相应处罚。

第 45 条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动,调动方式包括两种:

(1)新工作部门因工作需要,经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;

(2)员工认为现工作岗位不适合,经与新工作部门联系,并得到原工作部门同意

的员工调动。

第 46 条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上

一级领导签字同意,公司人力资源总监批准,在办理完异动交接手续后方可到新工作部

门上岗。

第 47 条 员工内部调动程序为:

(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;

(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;

(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;

(4)办理员工异动交接手续;

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(5)报人力资源部批准;

(6)调动员工到新工作部门工作。

第 48 条 员工外调是指因工作需要,本公司员工被公司安排到其他公司协助工作,

公司保留其员工资格,但由新公司发放其薪资并解决福利。

(1)员工的外调由公司安排,员工无权主动提出外调。

(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意,经人力资源总监批准和总

经理批准,并办理异动交接手续。

(3)员工外调,公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

(4)外调员工外调期满回公司,应由外调单位出具外调期间工作评价,作为员工

考评档案存档。

(5)外调员工必须严格保守公司秘密,不得损害公司形象及利益。

第 49 条 员工待岗的情形包括:

(1)正式员工不适合现任工作岗位,被用人部门退回人力资源部,人力资源尚不

能另行安排适合工作者;

(2)部门人员精简,被用人部门退回人力资源部,人力资源部尚不能另行安排适

合工作者;

(3)接到续签合同,逾期未签,且未说明原因亦未按程序提出离职者;

(4)主动申请待岗获批准者。

第 50 条 待岗程序为:

(1)办理员工异动交接手续。

(2)到人力资源部办理待岗手续。

(3)待岗。

第 51 条 待岗期间只发放最低生活费,按当地政府规定标准发放,待岗者待岗期

间不享受福利。

第 52 条 待岗者如果在待岗期间另谋职业,须先按辞职程序办理离职手续,否则

视为违反双方签订的《劳动合同》。

第 53 条 待岗期限为 3 个月,若待岗期满未能联系到接收单位,按员工辞退办理,

特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间,但当法律规定可解除劳动合同的条件

具备时,应当立即解除劳动合同。

第 54 条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作,经公司同意,可

以保留其在合同期限内的员工资格,当原因消除时允许该员工再次*啵宋莩ぜ佟

第 55 条 休长假办理程序为:

(1)休长假员工提前 5 个工作日填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)人力资源部和总经理批准。

(4)办理员工异动交接手续。

(5)签订合同期内休假协议。

(6)休假。

第 56 条 休长假者不连续计算工龄,再次*嗍笔游杂眯略惫ぁ

第 57 条 休长假期间不发放工资、津贴,不享受公司福利。

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第 58 条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理

程序为:

(1)辞职员工提前 30 天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)员工离职。

第 59 条 员工辞职手续办理完,由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同

协议》。

第 60 条 员工辞职必须办理辞职手续,对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即

离开公司的员工视为自动离职。

(1)对自动离职者,公司将作除名处理。

(2)员工自动离职后,其原工作部门负责人应在 2 日内向人力资源部递交员工异

动说明,异动说明应经部门领导签字,并写明员工离岗时间。

(3)员工自动离职,其原工作部门负责人应在 2 日内到财务、物资、金融等职能

部门查清该员工是否有财、物问题,如有问题应及时报行政部,由行政部转法律顾问。

第 61 条 员工存在下列情形之一,将被公司辞退:

(1)在试用期内被证明不符合录用条件;

(2)不能胜任应聘工作;

(3)被依法追究刑事责任;

(4)严重违反公司有关规章制度;

(5)待岗达 3 个月仍无用人部门接收;

(6)1 年内两次待岗;

(7)《劳动合同》期满,用人部门不同意续签合同。

此外,公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产,需裁减人员时,公司可辞退

员工。

第 62 条 辞退员工程序如下:

(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

(2)部门上一级领导审批同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)辞退。

第 63 条 中级管理人员辞退,最终审批权属总经理;高级管理人员辞退,最终审

批权属董事长。

第 64 条 出现下列情形之一,公司对员工实行资遣:

(1)公司歇业或转让;

(2)公司严重亏损或业务紧缩;

(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;

(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;

(5)其他特殊原因。

第 65 条 资遣费标准如下:

(1)有效工作时间在一年以内者,发相当于一个月基本工资的资遣费;

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(2)有效工作时间一年以上三年以内者,发放相当于三个月基本工资的资遣费;

(3)有效工作时间三年以上的,在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时,

每增加一年,增发相当于一个月基本工资的资遣费。

第 66 条 资遣顺序为:首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者,其次是工作绩

效差者,再次是工龄相对较短者,最后是职务低于他人者。

第 67 条 员工在收到资遣通知后,应于一周内办理离职手续,逾期作辞退处理且

不发放资遣费。

第 68 条 当公司再次招聘时,被资遣人员可以优先录用,并且可以连续计算以前

工龄。但再遇资遣,只按新工作年限发放资遣费。

第 69 条 员工存在下列情形之一时,公司将予以除名:

(1)自动离职,未按公司规定办理相关辞职手续;

(2)一年内累计旷工达 6 天或连续旷工 3 天;

(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂;

(4)违抗命令或玩忽职守,情节重大;

(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;

(6)盗用公司印信,或涂改文件者,或者伪造证件;

(7)年终考核不合格,经留用考察仍不合格;

(8)在外兼职;

(9)利用公司名义,进行个人技术与经济商贸活动;

(10)泄露公司重大机密;

(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题,给公司带来重大损失;

(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。

第 70 条 对拟除名的员工,由相关部门提出书面报告,人力资源部核实,报公司

总经理批准后,人力资源部发出除名通报。

第 9 章 考勤制度

第 71 条 工作时间规定:

(1)公司实行每周五天工作制,每周工作时间为星期一至星期五。

(2)公司实行的作息时间为:

10 月 1 日~4 月 30 日实行上午 8:30~12:00,下午 13:00~17:00。

5 月 1 日~9 月 30 日实行上午 8:30~12:00,下午 13:00~18:00。

第 72 条 病假规定:

(1)请病假须持市级以上医院休假证明。

(2)中级管理人员及以下职位人员,休病假审批权限为:2 天以内由分管副总(总

监)批准,3~5 天由总经理总裁批准,5 天以上由董事长批准。

(3)高层领导休病假审批权限为:5 天以内须经董事长办公室审批,5 天以上须经

董事长审批。

(4)对于公司正式员工,休病假 1 个月以内,按 70%发放工资,1~3 个月以内,按

50%发放工资;

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超过 3 个月以上不发工资。

第 73 条 事假规定:

(1)请事假须提前 1 天向部门负责人提出书面申请,1 天之内由部门负责人批准,

3 天之内由公司分管副总(总监)批准,4~7 天由总经理批准,7 天以上由董事长,获准

后报人力资源部备案。

(2)事假无薪。

(3)试用期员工请事假,应延长试用期。

第 74 条 婚假规定:

(1)达到法定婚龄的员工(男年满 22 周岁,女年满 20 周岁)结婚,凭结婚证可

按请假程序请婚假 3 天。

(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满 25 周岁,女年满 23 周岁)结婚,凭结婚

证可按请假程序请婚假 7 天。

(3)婚假须至少提前 1 周申请,经批准后方可休假且一次休完,不得分期休假。

第 75 条 产假规定:

(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间,每月可享受 1 天孕

期检查假,该假为有薪假。

(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为 90 天,持医院证明的难

产为 105 天,多胞胎生育的,每多一孩,增加产假 15 天。

(4)产假结束后需续假的,按事假处理。

(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕 3 个月以上流产或死产的

凭医院证明休假 15 天,假期按 70%发放工资。

(6)妻子分娩,男员工可享受 5 天护理假,护理假无薪。

(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

(8)产假、护理假一次休完,不得分期休假。

第 76 条 丧假规定:员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世,凭

亲属死亡证明复印件或病危通知书休假 5 天,该假为有薪假。

第 77 条 年休假规定:

(1)工龄 1 年以上的中级以上管理人员,每年享受 10 天年休假;工龄 1 年以上的

中级以下管理人员,每年享受 5 天年休假。

(2)年休假提前 1 个星期申请,上级负责人批准后到人力资源部备案。

(3)休假一次休完,不得分期休假。

(4)年休假为有薪假。

第 78 条 迟到、早退规定:

(1)*嗤瞥俚礁 30 分钟以内为迟到;

(2)提前离岗 30 分钟以内为早退。

第 79 条 旷工规定:

(1)旷工最小计量单位为半天。

(2)迟到或早退 30 分钟以上,视为旷工半天。

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(3)无故不到岗,或者不请假不到岗,或者未获准假不到岗为旷工。

第 80 条 考勤执行 (1)考勤统一由人力资源部执行,各部门配合执行。 (2)员工*唷⑾掳啻蚩ǎ坏们肴舜蚩ǎ坏么舜蚩ā

(1)考勤须按时统计,迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。

(2)考勤由稽查部实施监督检查,发现弄虚作假者重处。 第 81 条 考勤处罚:

考勤处罚按下表执行:

员工类别

项目
一次

迟到或早退 两次

三次

旷工

试用员工

扣薪 30 元 扣薪 60 元

辞退

辞退

正式员工

扣薪 30 元 扣薪 60 元 视旷工半天

按旷工时间扣三倍工资

中层管理人员

扣薪 50 元 扣薪 100

降薪两级

按旷工时间扣三倍工资,并降薪三级

高层管理人员

扣薪 10% 扣薪 20%

降职

降职

第 10 章 员工培训

第 82 条 公司员工培训的种类包括:新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、 在职培训和特殊专项岗位培训。

第 83 条 人力资源部负责培训计划的制定。

(1)于每年 12 月底之前,根据公司次年总体经济目标,结合培训需求调查,制定

培训目标和计划,报人力资源总监和总经理审批。 (2)各部门应于每年 12 月 15 日前提出次年培训需求,报人力资源部。

(3)培训计划的内容包括:培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;

培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费 用预算;培训考核及效果评估。
第 84 条 新员工培训规定:

(1)新员工在上岗前,一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。

(2)新员工培训内容包括:企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状 况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。

(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前 3 日向应参加培训的

新员工所属部门发出培训通知。接到通知后,原则上应组织全部新员工参加,如果特殊 情况不能参加培训,应在收到通知后 24 小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报 告,经人力资源部审核以后,参加下一期培训。

(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。

(5)新员工培训每期时间为一个星期,采用讲座、参观、军训三种方式。 (6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编

制。

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(7)新员工培训结束后,实行统一考试,考试不合格,予以辞退。

(8)人力资源部设计《培训评估表》,于培训结束时交由培训学员填写。人力资源

部汇总后对本期培训效果作出评估,包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培

训实施等各方面评估。

(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一,未参加培训的新员工不予转正。

第 85 条 在职培训的规定:

(1)在职培训不定期,原则上将时间安排在星期六及星期日。

(2)公司全体员工每年均须参加培训,并且不低于 30 课时,培训考试成绩将作为

考评依据。

(3)在职培训方式包括:聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲

座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。

(4)在职培训内容:

1)管理类职员培训内容包括:市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和

法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

2)技术研发类职员培训内容包括:技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、

语言能力的强化、企业文化等。

3)金融、财务类职员培训内容包括:金融法规、财政法规、税务法规、工商管理

法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作

中的实际应用等。

4)市场类职员培训内容包括:市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行

为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS 应用

等。

(5)后勤服务类职员培训内容:后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、

仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。

(6)行政助理类职员培训内容:现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电

脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

第 86 条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需

要组织实施。

第 11 章 员工考评

第 87 条 员工考评的目的包括:

(1)公开、公*、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩,

适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

(2)通过考评正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司

的可持续高速发展。

第 88 条 员工考评结构:公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面

构成。

第 89 条 员工考评原则包括:

(1)公开、公*、公正、客观原则。统一考评标准及程序,科学制定考评表及指

标,多渠道收集考评信息,及时处理考评投诉。

(2)绝对性评价原则。以事实为依据,按照职务职能标准对员工的工作行为进行

评价,而非人与人之间的相对评价。

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(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析

和评价,而非对人进行总体评价。

第 90 条 考评层次规定:

(1)高层管理者由董事会考评。

(2)中层及以下人员实行三方考评,三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”

指的是直接上级、直接下级、服务部门,三方所占权重为 30%、30%、40%。

第 91 条 考评期限规定(见下表):

考评目的

考核期限

考核开始 考核结束 备注

发放月薪 1 个 每月 1 日~30/31 日 次月 1 日 次月 5 日



晋升

1 年 1 月 1 日~12 月 31 1 月 16 日 2 月 16 日



提薪

1 年 1 月 1 日~12 月 31 1 月 16 日 2 月 16 日



奖 励 ( * 6 个 11 月 16 日~5 月 15 5 月 16 日 6 月 10 日

年)

月日

奖 励 ( 下半 6 个 5 月 16 日~11 月 15 11 月 16 日 12 月 10 日

年)

月日

第 92 条 员工考核要素及评分规定:

考核要素及评分详见下表:

类别

要素

分值

评分标准

工作效率

12

优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分

工作质量

12

优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分

业绩考核 工作的严密性

12

优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分

(60 分) 工作改进与改善情 况

12

优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分

指导和教育

12

优 12 分、良 10 分、中 6 分、合格 1 分、差 0 分

基本知识

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

基本技能

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

理解能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

判断能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

能力考核 创新能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

(30 分) 计划能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

表达能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

协调能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

管理能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

指导能力

3

优 3 分、良 2.5 分、中 1.5 分、合格 0.5 分、差 0 分

积极性

2

优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分

态度考核 (10 分)

责任感 合作意识 服从意识

2

优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分

2

优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分

2

优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分

成本意识

2

优 2 分、良 1.5 分、中 1 分、合格 0.5 分、差 0 分

合计

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第 93 条 绩效考评的程序 (1)考评开始日 10 天前,人力资源部做好考评准备工作,并成立考评小组,专门 组织考评工作的开展。

(2)考评开始日 5 天前,下达考评通知,要求各部门做好考评准备。 (3)考评实施。 (4)人力资源部审核、整理、复核考评表,计算考评成绩,填写绩效考评成绩统

计表,编制并上报绩效考评综合报告。 第 94 条 考评结果的保管与查阅: (1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

(2)员工履行查阅手续后,可以查阅本人的考评成绩。 (3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。 第 95 条 考评申诉规定:

(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见,可以直接向人力资源部 申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见,拟定申诉处理

意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议,可以越级申诉。 第 12 章 工资及福利 第 96 条 公司薪酬管理坚持如下基本原则:

(1)保证生活、安定员工的原则。 (2)有利于能力开发原则。 (3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。

(4)工资增长率低于劳动生产增长率,工资增长率低于利润增长率的原则。 (5)综合核定原则,即员工薪酬参考社会物价水*、公司支付能力以及员工担任 工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

第 97 条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。 (1)公司中层以上管理者实行年薪制,其余人员实行月薪制。 (2)年薪分为 5 个档次 15 个等级(如下表),根据员工实际情况,由董事会确定

具体人员的年薪标准。

档 一档


二档

三档

四档

五档



1

2

3

4

5

6

7

8

9 10 11 12 13 14 15



标 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80

准万万万万万万万万万万万万万万万

(3)享受年薪制的员工,年薪的 60%按月发放,其余 40%在年终时根据目标完成情

况核算发放。 (4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》,明确目标责任,作为年
终考核和发放年薪的重要依据之一。

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第 98 条 在实行月薪制的员工中,又分计件工资、提成工资和结构工资。

(1)生产一线人员实行计件工资。

(2)营销一线人员实行提成工资。

(3)其余人员实行结构工资。

第 99 条 实行计件工资的生产一线人员,工资由基本工资和件薪构成。

(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定,分为 6 个级

次:

级 次 一级 二级 三级 四级 五级 六级

基本工资 200 元 300 元 400 元 500 元 600 元 700 元

(2)级次每年调整一次,根据年终考核情况,可升可降,或者维持不变。

(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行,定额手册由技术开发部会同

财务、人力资源等部门制定和修订。

第 100 条 实行提成工资的营销一线人员,工资由基本工资和提成构成。

(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定,分

为 6 个级次:

级次

一级 二级 三级 四级 五级 六级

基本工资 400 元 450 元 500 元 550 元 600 元 650 元

(2)级次每年调整一次,根据年终考核情况,可升可降,或者维持不变。

(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行,该标准由营销部会同财务、

人力资源等部门制定和修订。

第 101 条 实行结构工资的员工,工资由岗位工资和绩效工资构成。

(1)人力资源部会同相关部门,依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和

素质、员工前期业绩,对每一位员工实行定级,共分为 9 级,如下表:

级次 1

2

3

4

5

6

7

8

9

岗位 600 800 1200 1300 1500 1800 2100 2500 2900

工资

绩效 0~400 0~600 0~800 ~1000 0~1400 ~1700 0~2100 0~2500 0~2900

工资

(2)员工根据不同级次,享受不同的岗位工资和绩效工资。

(3)对级次每年调整一次,根据年终考核情况,可升可降,或者维持不变。

(4)绩效工资根据考核情况发放,最低可以为 0 元,但不能突破上限。

第 102 条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次),半年奖金额最低为 0

元,最高为该员工前 6 个月*均月收入的两倍,具体金额根据半年考核确定。

第 103 条 月薪以及年薪按月发放部分,均在每月 6 日以银行转账方式发放。

第 104 条 工资实行保密发放。

第 105 条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总,

并于次月初将工资发放总表分别报财务部,同时负有保密的责任,若薪资岗位工作失误

造成泄密事件,将对其严惩直至除名。

第 106 条 工资薪酬实行统一管理,驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每

月 6 日通过

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银行转账到员工工资卡上)。

第 107 条 人力资源部在发放工资时,附上工资组成及扣款项目的详细说明,若员

工当月工资有误,可到人力资源部查询。

第 108 条 凡公司正式员工,享有的福利包括:休假、劳动保护、培训、住房补贴、

健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

第 109 条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外,其余均按照国家

和地方法规定标准执行。

第 13 章 附则

第 110 条 本制度从 2003 年 1 月 1 日起执行。

第 111 条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。

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